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为新员工办理入职手续是HR的一项必修课。而入职手续办理过程常见的用工风险都有哪些呢？涉及的13个法律知识你知道吗？

01、员工入职时提供给单位哪些必须的材料？如何认证员工的文凭是否真假呢？

这个看公司的要求，高精尖技术产业的企业必然对资历有足够严格的要求而具体的要求水平应该是公司技术部门所作出的。文凭可以在网上查到，这个不难。

入职手续一般分为：

1.签订合同之前的信息资历登录（各种证件以及各种学历认证等 )；

2. 合同签订，定岗定位；

3.岗位培训（按需进行）；

4.试用期考核。

02、应届生入职应该办理哪些手续？

和普通员工入职相比，应届毕业生入职应提交个人档案，但公司并不一定负有签“就业协议”的责任。

03、背景调查是否需要员工同意，如何做背景调查效果更好？

此点可以在员工面试时就填写授权书，将背景调查的授权拿到手。目前这些似乎不是很重视，但是一旦碰到较真的人员，人力资源部就只能栽了，所以要做好防范。

04、员工在办理入职的时候，原单位的离职证明无法开出，公司是否可以要求其写承诺书，这样一旦发生纠纷，是不是对企业有利？

1、只能说心理上安慰了不少，但实际并没有什么太大的用处。作为企业方是有责任了解员工是否已经离职了，一旦录用未离职的员工，特别是核心人员，还是麻烦的。

2、原单位的离职证明在法律层面上很重要。

完备的离职证明可以证明：

(1) 该员工已经和前一用人单位终结劳动关系。

(2)该员工不存在竞业禁止情况。

(3)聘用该员工不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密情形。所以承诺书不能代替离职证明，承诺书在追偿情况下会发挥作用。

05、如果员工入职时跟原先的单位有一些矛盾没有解决，无法提供离职证明，但是单位领导中意这位员工，认为是人才应该录用，这时有什么办法能够规避以后的风险？

离职证明不是入职的必要条件，这点要首先搞清楚。员工离职才是先决条件，除了员工离职还需要了解次员工是否与前公司签署有保密协议等，已经离职且不涉密的员工即使没有离职证明也是可以入职的。在现实中，涉密岗位也是很少的。

06、员工1月1号入职，但4月1号才签合同，有什么隐患吗？

员工入职应在一个月内签订劳动合同，否则一旦员工申请仲裁，公司需要赔偿未签合同期间的双倍工资。

07、如果员工入职的时候，签订合同上没有标明薪资，对于企业来说会有什么样的风险？

若不能就薪资重新达成协议的话，原则上按公司同等岗位计算。若公司没有同等岗位，按同一地区同行业同等岗位市场平均薪酬计算。

08、企业让员工自己负责出具体检报告，是否会产生纠纷？如果员工有癔病（比如羊角风）能否作为不能聘用的理由呢？

1、员工自己负责出具体检报告是可以的，主要还是看对工作对其本人的影响。否则就可面临着法律问题，比如前几年的不录用乙肝人员事件。

2、发现癔病是否可以辞退要看入职时在录用条件中是否有规定。同时要注意规避歧视的风险。

09、新招管理人员入职时，是否可以与其在签订劳动合同时，同时签订培训协议？

所有能想到的协议都应在入职时与合同一起签。签了合同，劳动关系建立后，就不好谈了。具体到培训而言，不是每种培训都属于《劳动合同法》中的概念。

10、有些公司会跟新入职的员工规定：入职3天内提出离职的，没有工资；员工也签订了书面的文件确认，这样的做法有何风险？

即使员工签订了书面文件同意三天内离职没有工资，也存在支付工资的风险。

11、员工劳动合同到期后员工一直没有同意续签，拖了一年多，是否已过了劳动仲裁时效？

如果双方都按照原合同实际履行，继续工作，则有可能成为无固定期劳动合同。未签订双倍工资的时效多数仲裁委适用1年的期限。

12、员工在入职后，过了试用期，没有向公司提出任何的离职申请，就直接旷工离职，公司不予以结算工资，公司该如何操作？

应支付。旷工或离职不是延迟或不支付工资的理由。

13、入职的实习生若发生工伤或职业病，如何规避？

这种情况是无法避免的，用人单位只能选择在实习生进入公司时为他们购买保险，转移用工风险！

“常在河边走，哪有不湿鞋” 作为HR日常在法律的边缘游走，在员工管理的每个环节都要慎之又慎，否则稍有不慎就要面临经济补偿的风险！

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